【摘要】人员素质测评具有对人力资源识别、鉴定、配置及导向等功能，为人力资源管理奠定了良好的基础。但在测评工作实际应用过程中会带来相关的风险。使测评无法达到既定的目的。为此，企业在运用测评技术时要正确分析可能产生的风险，采取相应的防范措施，充分发挥测评功能，为识才、育才、激才奠定坚实的基础。

    人员素质测评，是指测评主体根据管理的需要，运用各种测量技术及方法，收集受测者在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价过程。据有关资料报道，目前西方有83％的企业在进行员工招聘、选拔、考核、晋升以及配置等工作中使用人员测评技术。美国心理学家赫克通过对比试验发现，在人员选拔中．凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15％；经过管理部fl提拔的，正确率为35％；管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76％。可见，人员素质测评在人力资源管理巾的莺要作用。国内企业逐渐认识到人员测评的重要性，越来越多的企业在人力资源管理中应用了测评技术，但由于种种客观原因，企业在使用测评技术的过程中出现了一些误区，产生相应的风险，因此，在运用测评方法的过程中，应正确预见测评中可能出现的风险，采取相应的措施，防范风险的发生，才能使测评技术发挥应有的作用。

一、企业人员素质测评存在的风险分析

（一）测评成本偏高。不利于测评技术的推广应用

    目前测评行业呈现两大基本趋势，一是专业化程度高，测评一般由专业公司掌握测评工具和方法；二是测评成本高，国内的专业公司对一个管理人员进行测试的费用一般在500元左右。根据北森测评公司与人力资源国际协会2009年联合对35个城市，184家企业的调杳显示，有1／3的企业认为目前不使用测评工具来选拔人员最重要是原因是测评成本过高，不少企业为了节省成本，多倾向于运用较为传统的测评方法如传统的面试，笔试方式，虽然成本降低了，但人才测评的结果达不到预期目的。测评成本偏高主要有以下几个方面的原因：首先．当前大部分企业缺乏能够运用测评技术的专业人员，只能将测评业务外包给专业公司，因此测评成本增加；其次，认为国外的测评系统比国内的测评系统好，但国外的测评系统常模缺乏本土化，难以适应本国员工：的实际情况．就会造成企业支付了测评费用但又没能达到目的．无形中测评成本增大；再次，通过中介测评，没有体现企业本身的特点，实用性差，也导致成本的增加。

(二)测评过程存在一些偏差。难以实现既定的目的

    1、部分企业人员素质测评成为“固定模板”。无法测评员工真正素质。目前部分企业沿用传统的测评方法包括笔试、面试等，在测评中经常使用“固定模板”，即多年来测评的题目没有更改，无论什么时侯都沿用同样的测评内容和方法，这种测评方法不能够反映不同时期不同岗位员工测评的实际需要．测评的真实性和可靠性都大打折扣。固定测评模板的使用主要的原因是企业缺乏现代测评技术的专业人员，据调查在目前我国各高等院校中，开设人才测评专业的少之又少，专业测评人才十分匮乏，企业现有测评人员多是从简单的人事管理直接转化过来，没有经过专业的教育和培训。无法根据不同时期企业任职人员的不同要求进行测评方案的设计，无法根据具体情况设计不同的测评题目。如果企业每次都使用“同定模板”。容易导致“测试高手”的出现，即测试者各项测评的分数很高而实际能力水平却与之不符。因为企业每次招聘相同岗位时测评的题目固定不变，员工会根据惯例事先预计企业测评可能会出现的题目，事先准备好理想答案．在测试之时有意隐瞒对自己一些不’利的信息，使测评结果与实际情况出现偏差，企业无法正确认识员工，导致企业无法测试出员工真实素质的风险。

    2．国外的测评题目没有经过本土化就直接运用到国内的测评领域，效度及信度不高。测评行业在我国起步晚：大部分的测评体系是国外直接引进的，我国自己开发的技术相对较少。有些学者认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业更快发展，因而没有经过本土化改进而盲目地照抄照搬。但由于国与国之间的文化差异，国外有些测评题目信度和效度都很高．但运用到国内企业员工的测试。其效度和信度都会大打折扣。因此测评结果与事实误差较大，达不到既定的要求。

    3．企业在测评中缺乏科学的测评标准，难以达到人岗匹配。因而员工的流失率大。在测评实践中有些企业在制定测评标准中盲日追求高智商、高学历，认为越是高智商、高学历的员工绩效越好，而不考虑对方是否适合岗位的要求。但事实上并非如此，每个岗位都有与之相匹配的任职资格条件的要求，如果那些通过测评录用到岗位上的高智商、高学历员工他们的能力超出了任职岗位的要求，就会认为自己大材小用难以实现自身价值最终会选择离开企业。同时。～些学历低但工作能力强的员工由于测评指标的偏差。得不到正确的评价．积极性受到影响而离职。这些现象说明企业缺乏对任职人员的分析及工作岗位的具体分析，人员测评没有按照科学、规范的职位的要求对被测评者的具体素质进行准确的界定，无法达到人职匹配、实现人事相宜的目的。

    4．企业对测评结果的准确性期望过高。在人员测评活动中有些企、世盲目信任测评结果。以致于把测评结果报告中的每一项数据都认为是准确可靠的。这种态度存在相当的风险。尽管现代测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性也只是相对的，因为在实践当中。对人的测评远远比对物的测量要闲难得多，比如测评要素的界定有时不够明确，以致于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质，如本想测评“沟通能力”，可实际测评的是“应变能力”；再者，在人员测评过程中，经常会受到多种因素的干扰．特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)，很难达到预定的目的。所以，任何测评方法都有效度和信度的问题，在测评领域中只要测评效度达0．85以上就可以应用到测评实践，即一种测评结果的准确率达85％时，还有15％的可能是不准确的。因此，对于任何的测评结果，我们应该本着“以此测评结果为参考”而不是“以此测评结果为鉴定结论”的态度来对待测评数据，清醒地估计到测评结果可能存在的不足，客观地分析测评的结论。

    (三)滥用性格测评。无法达到预期的目的性格是人的态度和行为方面的较稳定的心理特征，是指一个人在生活中形成的对现实的稳固的态度，以及与之相应的行为方式。职业心理学家的研究表明，不同的职业岗位对任职者有不同的性格要求，通过性格测试可以测出适合岗位需要的人员，因此性格测试在企业测评中被广泛运用。据北森公司2009年上半年埘我国企业的网上调查表明，有超过2／3的企业将个性特征的考察应用于测评，说明了企业对个性测评的普遍重视。但如果在性格测试中不经过严格把关，就会产生一些问题：例如有些企业关于性格的测评题目过多且不够科学，一套测评卷包含二三百道题目，涉及是否有轻生的念头，是否睡得好，甚至还包括用餐的食谱。使受测者产生无所适从，以致于胡乱答题；有些企业为了降低成本。没有经过仔细比较就随意选一个题材对员工进行测评，造成了有些求职者到多家企业应聘，连续遭遇同一张问卷，也影响性格测评信度；还有些企业对测试的结果认识不足，随意泄露员工测评中个人的相关信息，引发官司风波。这峰测评过程中存在的风险应引起企业的高度重视，并采用多种措施避免测评过程中风险的产生及防范，使性格测评发挥应有的作用。

(四)人员素质测评的使用范围仅限于招聘环节。影响测评整体功能的发挥

    测评的功能通常有鉴定功能、识别功能、选拔功能、导向功能、配置性功能等，但调查发现不少企业仅在招聘环节应用人员测评，培训与开发、考评等环节都少有涉及，使测评在人力资源管理出现了不配套的现象，难以发挥整体功能，无法凸显人员测评在人力资源管理的功能。

二、企业人员测评风险防范的对策

    (一)成立测评机构。建立测评制度，防范风险的产生目前部分企业由于缺乏专业测评人员，而且测评在企业中业务量又不大。基于成本的考虑，认为没有必要建立测评机构，倾向于利用外部测评机构。但过分依赖外部测评机构带来了种种不利影响，如外部测评机构不了解企业的状况，缺乏本土化的测评题目、测评成本高、不注重测评在人力资源管理的系统性作用等，实际上并没有起到节约成本的作用。为此，企业应从自身条件出发，成立专门测评机构，减少对企业外部测评机构的依赖。结合本企业的实际情况通过测评找到适合企业岗位的人才，把合适的人用到合适的位置上，根据测评结果进行有针对性的培训，提高员工队伍素质。在企业测评机构建立之初，可以通过聘请专家、顾问等形式帮助测评机构开展工作，同时挑选专业人员去培训学习掌握测评专业知识，鼓励专业人士参加培训，通过专业考试获得职业资格证书等办法逐步解决人才短缺问题。

(二)注重测评前的基础性工作．明确测评需求。使测评更具针对性

    工作分析是人员测评的基础性工作。通过分析职位需要与人员素质条件相距配的需要。形成规范的书面文件——工作说明书。在人员测评中就可以根据工作说明书中的任职素质条件，明确测评的目的及测评的指标，例如可以通过工作说明书明确任职者需要具备什么知识、能力才能胜任该职位，之后确定在测评中运用什么测评题目来测试相应的知识和能力、知识能力达到的程度等内容，使测评工作做到有的放矢，从而避免由于缺乏明确的测评依据和标准而盲目照抄、照搬导致测评效度不高的风险。

(三)运用各种测评方法和测评技术的组合。构建具有企业特色的测评体系

    目前测评方法和测评工具呈现多样化、复杂化的发展态势，不同的测评方法和测评工具各有利弊，企业在选择测评方法及测评工具时．考虑到结果的准确性不能只用一种测评方法．也要防止滥用测评方法造成“大杂烩”的混乱局面。应根据企业测评工作的实际情况，合理选择，构建具有企业特色的测评体系。可结合以下几个方面的要求进行。

    1．注重选用测评工具的科学性。测评的准确性要求测评要素应符合本企业的岗位任职者索质规范的要求；测评的科学性还体现在测评能够对实际的人力资源1二作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。一般说来，选择测评方法和测评T具时，一定要注意测评结果的信度与效度，一般来说，效度和信度都在0．85以上才能被应用。

    2．坚持测评方法的适用性。适用性指能够对本企业的人力资源管理工作有切实帮助的测评方法和测评工具才可以应用，具体来说，适用性要求在测评内容、测评标准等方面，要结合本企业的实际岗位的具体情况进行，而不是盲目照抄照搬；适用性要求在设置人才测评指标或测评标准时，需要充分考虑到企业内部不同部f 1、不同岗位人员的工作性质和特点，在人才测评价过程指标设置中有学历、资历等硬性指标，也要将创造性思维能力、创造精神和品格、1：作韧性与软性指标纳入测评指标设置范围。在测评指标的制定过程中依据人才测评的基本原理和理论基础．对测评指标进行反复论证、修订，使其具有一定的科学依据，更加准确、完善、可靠。

    3．讲究测评工作的效率性。选择测评方法和测评工具时，要根据有效、低成本、简单易行的标准加以筛选，在同等条件下，可以选择成本更低，容易操作的题目进行测试。

    4．实行优化组合的原则。不同的测评工具有不同的特点，他们的信度及效度也不一样，在测评的时侯，同样一个测评指标．有些被测评对象在不同题目测评之下所得的标准分就不一样。如果采用多种方法进行测评就可以多方面比较，找出哪些才是被测评者本人的真实信息。所以企业在选择测评方法之时可以根据测评内容选定两个或i个以上的方案进行测评，最后依据测评结果中相同的内容作为测评的结论，这种作法虽然比较繁琐。但结果更接近事实本身。

   5．努力构建特色的原则。不同企业都应有己的管理特色，形成企业独有的一套测评系统，也是一个企业区别于其它企业的特征。例如企业对测评方法的选择可以根据公司建屯的胜任特征模型，综合考虑上面所说的几个因素，从众多的测评方法选择最理想的方法，并最终形成公司自己的人员素质测评系统。  

(四)结合中国实际，实施测评技术的本土化

    测评业最早源于发达国家企业管理中对员工的识别工作，我国现有的人员测评体系绝大部分是从国外的测评体系发展而来的，由于国与国之间人文差异的客观存在，国外的测评方法是建立在对国外社会文化特征的基础之上，未必完伞适用于中国企业。例如中国文化传统崇尚谦恭内敛，借用国外关于自信心的测评问卷我国员工的得分普遍较低，但并不意味着我国员工的自信心不足，而是国人过于谦虚的原因导致的结果。因此，测评工作者应慎重引进、认真修订国外的测评方法。并且大力开发和编制适合中国人特性的测评方法，针对中国人特有的心理特征和能力素质。不断研究企业测评过程中出现的新问题，探索符合我国企业员t本土特征的测评规律，建立适合中国人的评价体系，才能使测评工作发挥应有的作用。

(五)建立基于胜任力模型的人员素质测评模式。提高测评的科学性和准确性

    在人力资源管理范畴内，胜任力是指驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是决定并区别绩效差异的个人特征。基于胜任特征的选拔可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响。也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。

    构建员工的胜任素质模型主要是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。在实践中企业可以将在业务中表现优秀的员工和表现较差的员工分成两组，分别进行心理测验，找出优秀员工和较差员工工作性格上的异同，例如某一职位上优秀员工的共同性有主动性高、社交性高、学习性高和创新性高，而表现较为普通的员工们的共同性则有社交性高、务实性高等．再扣掉两组人员共同性特质(社交性)之后，则主动性、学习性和创新性这三项特质，就是所测岗位的胜任素质模型，符合这三项特质的人，便是适合该公司理想的优秀员工的胜任力特征，再根据胜任力特征去建立一套测评的内容体系，通过这一套内容体系测评出来的员工就更加符合职位的需要。

(六)正确对待测评结果，将员工合理配置到相应岗位。发挥测评的整体功能

    运用测评技术对员工的测评时，由于受员工遗传特征、测评前的学习与经验以及测评情境i方面因素影响．测评结果可能会有所偏差．因此在对人员素质测评结果进行解释时，既要参考测评结果内容，同时还要结合员工以前的工作表现或相关资料，运用定性和定量相结合的方法对测评结果进行解释。另外，还可以让员工本人参与结果解释过程。只有这样才能使测评结果更真实地反映员工的实际状况。

    此外，特别需要强调的是，测评只是一种人力资源管理的手段，而不是企业对员工管理的最终目的。企业必须认识到，测评能给企业组织提供很多关于员工方面的详细的信息，这些信息为企业识别或评定员T提供相应的参考，但不可以作为最终的评定依据，因为任何的测评技术都不会有100％的效度。企业应该在了解员工的基础上，一方面根据员工的优缺点配置到相应的工作岗位上，并采取与员工特点相符合的管理方法；另一方面，通过测评寻找员工胜任特征和岗位胜任特征的差距，并结合员工的职业生涯规划道路，有意识地对员工进行培养，同时为员工的成长制定相应的培训计划。只有这样，人员素质测评才能全面地发挥它的整体功能。真正发挥它的作用。也只有这样，才能推动员工素质测评的发展，实现公司的发展目标。总之，测评技术的运用为企业识人、用人、育人等环节提供了依据，企业在人员素质测评中，要充分了解测评的功用，要结合本企业的员-丁的实际，正确运用测评方法对员工的素质测试，同时，要认真研究测评中种种风险，采取切实可行的措施，走出测评的种种误区，防范测评风险的发生，使测评技术更好地为企业人力资源管理服务。