领导力与企业发展浅述

摘要:对于企业而言,要想获得持续发展,在市场中具有竞争力,关键是企业要具有领导力。提升竞争力,关键是提升领导力,企业在市场中竞争力是强是弱,要看它的领导者是否具有卓越的领导力。领导力的强弱关系到企业的发展,企业发展的阶段不同,对领导者的能力的要求也是不同的。

1、领导力的概念

领导力在中国是比较新的概念,对此的研究也不是太多,它强调的是管理者的素质和能力。它的背后是素质模型系统,素质模型系统从外延上包括:全员胜任素质模型,各职系的胜任素质模型,领导力模型。

胜任素质模型最初是由哈佛大学心理学系主任Mc Clelland教授开发的一套理论体系,通过这个体系,去分析哪一些人的业绩好,哪一些人的业绩差。他通过对大量样本的行为事件访谈,来挖掘一个人之所以能够成功和卓越的因素在哪里。

如果我们把一个人的能力划分为知识、技能和素质三个方面,那么决定一个人成功的不在于知识和技能,而在于素质,这也是心理学领域我们通常说的一个命题。在我们的日常生活中,类似现象非常多,比如我们常举的例子,同一个学校、同一个专业、同一个班、学习成绩差不多,甚至同一个宿舍的两个人,他们毕业后进入同一家公司,两年之后,便出现差距,某一个人甚至成为另一个人的上级。应该说,他们在知识、技能上是相似的,但由于素质的不同,也就是我们说的冰山下的部分,带来了结果上的差距。

谈素质模型必然会谈到人力资源的冰山模型,冰山上的部分,比如知识和技能等,这些都是看得见的或是通过简单的测评就能看的出来的,一个人要把所掌握的知识和技能转化为以后生活和工作中的能力需要的是素质,即我们经常挂在嘴边的情商,在人力资源的冰山模型中,情商即冰山下的部分,包括价值观、社会角色、自我形象、个性特点、个人动机等,这些更能影响人的一生。领导力研究的是冰山下的东西,当然也与情商密切相关。

2、领导力和企业绩效的关系

实践中,企业往往是注重绩效的。管理大师彼得·德鲁克说“:管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行,其验证不在于逻辑,而在于成果,其唯一权威在于成就”。就是说企业的本质在于创造绩效,绩效有谁来创造,是管理者和员工共同创造的。其中,大量的具体工作是有员工来做的,管理者自身也会做一些具体工作,但更多的是管理工作。员工的工作状态按照Gallup的观点可以分为敬业、从业和怠业。敬业人员则是企业经营者最想要的,这部分人所占比例较少,但正是这部分员工创造了企业大部分价值。正因为如此,培养和造就敬业员工是管理的一个重要工作,而工作氛围对敬业员工的产生起着核心作用。在一些知名企业中每年都会进行组织氛围和员工敬业度调查,了解工作环境和敬业员工的状态。

如何促使员工敬业?工作氛围起着最重要的作用,好的工作氛围会让员工很愿意贡献自己的能力,差的工作氛围会让员工产生怠慢情绪,影响工作效果,甚至产生更具有破坏性的影响。而又是什么因素会影响工作氛围呢?从研究和实践角度都证明管理者的风格影响了组织氛围,也就是说管理者的管理模式直接影响了组织氛围,从更高层次来说,企业领导者的管理风格、所提倡的文化、价值观将影响到整个企业的组织氛围。

而管理者的素质和能力直接影响了管理风格,而企业需要什么样的领导力是由企业的战略、文化、价值观决定的。因此分析领导力要从企业战略、文化、价值观等入手分析。每个企业都有自己的发展战略、企业文化、价值观,通过分析自身企业的战略、文化、价值观来确定自己的领导力模型。

3、制约领导力发展的因素

制约领导力发展的因素有很多,首先是领导者本人素质问题,比如眼光和意识问题,发展领导力不是一天两天就可以完成的,也不是能立刻见效的,这是一项长期并艰巨的任务。领导力做得好的,大多是一些大企业,目标是实现企业长期发展。任何一家长期、可持续发展的知名企业,没有不下功夫做领导力的,或者说,如果领导力做的不够,企业要有长远的发展与成就是不可能的。高层要用战略的眼光来做这件事。短期导向的企业经营者不会把很多精力放在这上面,这也可能是很少中国企业成为全球知名大企业的原因之一吧。

其次,由于思维惯性,一些企业经营者往往认为人力资源不是一门很强的专业,似乎人人都能做,都能说几句,但大都是一些朴素的经验,无法谈到深度和高度,更无法谈及系统性建设,也就难以产生人力资源管理效益。假如我们把一个不合适担当领导重任的人放在一个重要位置时,给企业带来的负面影响是巨大的,更不用说是机会成本了。转变经营者的观念一方面需要人力资源管理专业在全社会的进一步发展与普及,造成社会影响;另一方面,HR从业者要真正成为专业型人才,而不是随时可被替代的人员。

最后,在国内企业中,很多人力资源从业者在做事务型的工作,这个比例大概占到80-90%,另外超过10%在做运营工作,只有不到1%的才考虑战略问题。促成企业战略的实现,发展领导力是其中一个大问题,现在企业在这方面开始有所突破。但真正懂领导力的人才目前在国内奇缺,在咨询公司中,也就是几个大的国际知名咨询公司做的比较好,国内的咨询公司在此方面差得比较大。专业人才的匮乏也致使领导力在企业难以推进的最重要原因之一。

4、如何提升领导力

在前文提到过领导力研究的是冰山下的部分,与情商有密切的联系,因为要提升领导力,就要提升情商。我们经常听到情商比智商更重要,情商决定命运,情商对一个人的成功起决定因素等等,说明在现代社会中,情商越来越重要,要提升情商,需要把握四种情绪。

4.1知道自己的情绪主要通过自省

“见贤思齐焉,见不贤而内省也”,反省自己是否有不足的地方,当正确认识自己的状态以后就会心平气和。“如果没理,发怒也不管用,如果有理,何必发怒?”怀着一颗平常心多一些理智,少一些冲动。

在正确认识自己的前提下,应树立信心。我们经常会这样劝别人“,相信自己,如果你认为自己行,你就真的行”,我们称它为心里暗示,这种心理暗示作用会让我们强大起来。

4.2知道别人的情绪主要通过换位思考

老子曰“:圣人无常心,以天下人之心为心。”鬼谷子认为“:要想知道对方,就需要揣情摩意”。具有大智慧的人,不是只从个人角度思考问题的人,而是站在他人的立场和角度去思考,这样就能了解别人的心情,在你学会换位思考后,就不会对别人过于牢骚、抱怨,你自己觉得不愉快的时候就会大大减少。

4.3管理别人的情绪主要通过赏识对方

情商高的人人脉好,愿意追随的人也多,因为追溯的基础是一个“信”字,即信任和自信。信任你,因而追随你;你能给予他自信,他相信追随你,能帮助他实现个人理想和价值,如何带给他人自信,就是赏识他人。马克吐温说过“:一句美好的赞语,可以使我多活两个月,一句赞美的话,能当我十天的粮食”。高情商的人总是能够迅速获得别人的信赖,一句话就可以调动别人的情绪,并很容易让别人接受自己的观点。赞美和认可是打开影响力通道的第一步。往往一句简单又看似无心的赞扬,一个认可的表情恰恰是良好关系的开端,人与人的距离由此而拉近。

4.4管理自己的情绪主要是自我控制

自我控制就是自己掌握自己的情绪,不要被外界的人和事所左右。基本原则是:可以被别人的语言推动,不会被别人的语言所伤害;如果你不伤害自己,别人就无法伤害你。周瑜被诸葛亮三气而死,就是缺乏自我调节情绪的能力,是情商不足的表现。要学会从多角度思考问题,发现积极成分,这样才不会受制于人。

以上四点,我们可以看出一个人的情商高低,对于自身的发展很重要,而作为一个领导者肩负着企业的使命,更应该提高自己的情商,提升了情商也就提升了领导力。