企业员工安全培训之风险管理和防范对策研究

    [摘要]本文结合对海油企业员工培训风险现状和发展趋势深入了解，对员工的培训风险产生的原因展开了探讨，提出了有效的风险管理和防范对策，探索具有中海油特色的员工培训风险管理方法，以利于减少对企业的损失，保障企业长期健康可持续发展。

    中国海洋石油总公司确立了，到2020年建设成为“国际一流综合型能源公司”的战略目标，在不断发展上游产业的同时，积极向中下游产业延伸，并向海外石油天然气生产领域和新能源领域拓展，以此拉动海洋石油系统内各业务板块的整体快速发展。随着海洋石油总公司各类业务的快速拓展，海油企业有限的人力资源被不断稀释，对海洋石油管理人员、专业技术人员和生产技能人才形成了强烈的需求，从而对企业人力资源管理提出了更高的要求，而员工培训是其中关键的环节。

    2006年6月6日，国资委发布了《中央企业全面风险管理指引》，对风险管理的内容进行了详细的阐述，并对中央企业如何开展全面风险管理工作提出了明确的要求。海洋石油总公司作为国资委的风险管理试点企业之一，于2007年发布了《中海油全面风险管理指引》，时任总经理傅成玉明确提出：“全面加强风险管理是保证公司持续健康发展的重要措施，要把风险管理纳入正规化、专业化轨道，不能仅强调风险意识，而且要建立完善的组织，形成专业化的工作方法”。标志着中海油在整个系统内开始全面实施风险管理。

    在开展安全培训工作中，企业只有通过对员工培训风险进行深入细致的识别、分析，找出有效的防范对策，才能避免给企业造成不必要的损失，才能培养一支高素质的、能征善战的员工队伍，本文对员工培训风险的成因进行了分析，探讨了新形势下有关海油企业员工培训风险的控制和防范对策问题。

一、安全培训在企业人力资源发展中的作用

    企业的安全培训目标是建立在人力资源开发目标基础上的，培训是企业人力资源开发的核心手段。对于飞速发展的海油企业来说，开展员工培训工作，具有重要作用。

（一）对人力资源安全培训投资的产出大于投入

    安全培训作为人力资源投资的重要组成部分，是大幅度提升企业效益的投资行为。同时，安全培训是建立在一定的人力、物力和财力基础之上的。同物质投资相比，虽然人力资源投资周期长，回收期相对滞后，但产生的收益远比物资投资收益大得多，且收益期更加持久。据统计，1910年到1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍；人力投资增长3.5倍，收益提高却达到17.5倍。

（二）安全培训是更新员工知识，提高技能的有效途径

    随着知识更新周期的不断缩小，为使员工的职务水平、实际能力与新知识、新技能相对企业目标要求的差距逐步缩小，良好的途径和有效的手段就是参加教育培训。

（三）安全培训是增强员工归属感的有效方法

    通过开展员工安全培训，不断增长员工的新知识量，树立新理念，企业才能获得高质量、高素质的人力资源。通过开展员工教育培训，能够有效地激励员工，增强员工对企业持久的归属感，健全完善良好的企业文化，以保持企业发展的持续性，提升员工高效的执行力。

二、企业员工培训风险及原因分析

（一）企业部分管理者忽视了安全培训的风险

    企业部分管理者对培训的缺陷性认知主要有几方面。首先，认为安全培训要投入一定的资金，且取得回报的时间相对滞后，是一件得不偿失的活动。二是由于员工在安全培训后的效用周期较长，可能出现安全培训后的优秀员工流失的现象，使培训成为“赔训”。三是认为花钱对员工进行培训没有必要，用人完全可以通过市场招聘大量的大学毕业生，还可以缓解人才市场供过于求的现象。四是有的企业即使开展了培训工作，也尽可能压低或削减培训费用的支出。

（二）安全培训回报率低下的风险

    安全培训规划持久、组织机构健全和制度完善的培训管理体系的运作，必将为企业带来发展性的经济和社会效益，这是毫无疑问的。然而，并不是所有的培训都可以为企业带来正效益，员工培训也有投入无回报或回报低下的风险。

    1．针对性强的安全培训可以实现应有的效益，但有一定的时滞性。由于企业出于竞争的需要、政策的调整，或因短时期内看不到安全培训产生的直接效益，对培训工作产生怀疑甚至忽视，或在改变企业的经营战略，进行经营范围调整中，放弃安全培训工作等等。如，大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各职能部门进行大调整或重要人事变动等，都会造成安全培训工作付诸东流，安全培训结果没有回报的现象。

    2．技术和信息飞速发展，要求安全培训项目具有前瞻性。由于安全培训项目的设计与实施，没有注入新技术和新方法，没有实现为员工提供新技术和新信息的目的，使员工知识更新和技能水平的提高十分有限。

    3．安全培训并不是提升企业绩效的最佳方法。企业存在的员工技术技能水平和综合素质不高，以及企业绩效低下等问题中，相当部分可以通过切实可行的安全培训加以解决。然而在企业出现管理问题时，企业管理者没有站在提升企业内生力的角度考虑问题，而是采取比培训更具效益、成本更低的解决方法解决。如，外部招聘、内部岗位互换等。存在安全培训效果无法为企业带来最大的持久地回报的风险。

（三）安全培训管理工作针对性降低的风险

    安全培训管理工作的指导思想和培训的针对性发生偏差时，会造成安全培训结果出现偏差。如，培训项目设计时，没有进行员工需求分析，或培训方式过于陈旧和不科学，造成员工接受程度低。不仅使培训结果达不到预期目的，而且浪费了大量的人力、物力和财力，甚至导致员工对企业的培训工作萌发抵触情绪。

（四）培训体系不规范的风险

    在安全培训机构设置方面，很少设立独立的培训管理部门。同时，培训部门负责人基本上未从事过培训管理工作。有的企业虽然建立了培训制度，但没有严格按照培训计划、培训师资、培训教材的选择和使用、培训的奖惩考评等制度执行，有的企业缺乏专门的培训设施，使建立的培训体系流于形式。在培训需求方面，由于缺乏规范的、切合实际的培训需求分析，在确定培训项目和内容时，与实际脱节。在培训评估方面，缺少有效的过程和结果评估机制，很多培训效益评价仅停留在初级评价阶段。

（五）员工培训后流失的风险

    员工通过参加安全培训，自身的价值和适应能力不断提升，个体谋求新职业的竞争力不断增强。同时，员工通过培训提高了自身报酬要求。这时的员工极易出现流失现象。这时企业的投入不仅没有得到回报，还危及企业整体人才队伍的稳定，甚至影响企业生产经营。

（六）企业自有技术外泄的风险

    企业在生产经营过程中，在市场中立于不败之地的根本保证是拥有独具特色的管理经验和专有技术。只有这些管理经验和专有技术牢牢控制在企业手中，才能形成持久的核心竞争力。由于专有技术必须通过员工操作和管理，才能转化为生产力和具体的产品。而随着通过培训掌握技术和管理经验员工的增多，秘密外泄的风险机率增大。

（七）培训管理者和师资水平达不到要求的风险

    培训管理者和师资水平决定了，员工能否在培训中达到增加知识和技能的目的。一方面，培训管理者素质不高。由于培训管理工作，涵盖了开展企业员工培训的诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。另一方面，存在培训师资水平参差不齐的现象，特别是参与外部合作的企业，培训师水平的不高，造成了更大的风险。

三、企业员工培训风险管理与防范对策

    为了避免员工培训风险给企业人力资源管理的整体工作带来的损失，企业应当建立一整套覆盖培训前、培训实施过程中、培训结束后跟踪管理的三位一体的培训风险管理与防范对策体系，即事前培训风险的预防、事中培训风险的控制、后培训风险的控制检查与改进。

（一）事前培训风险的预防

    1．健全完善企业风险管理文化。风险管理文化是企业文化的重要组成部分，是企业稳健经营与可持续发展的灵魂。一是以“提升质量”为核心的风险管理文化氛围。二是以“忠诚、守信”为基础，以风险防范为核心的工作环境。三是将风险管理作为动态过程，融入企业的日常生产经营过程中，使管理者和员工充分认识风险特征。四是将防范、控制和化解风险作为企业最高管理层的共识和主要任务之一，使其充分重视和支持风险管理。通过企业管理层、业务主管部门沟通与协作，建立“效率、效益、风险”三者相结合的企业风险管理文化。

    2．树立清晰明确的企业培训理念。培训理念是企业培训工作的基石。企业的培训理念应与企业的人力资源战略保持一致，而企业的人力资源战略须服从于企业总体战略目标。企业培训理念也须从企业总体战略出发，并得到公司全体员工认可。

    3．强化员工归属感，增强企业凝聚力。当今企业的知识型员工，已不再满足丰衣足食等基本物质需求；提高薪酬的激励措施，对员工的吸引力正逐渐下降。在企业文化中，体现企业核心价值观的强化企业凝聚力重要性不断上升。将企业和谐的工作环境和工作关系作为激励员工的一部分，能使员工产生强大的归属感与集体荣誉感。

    4．对员工进行增强保密意识的教育。企业的专有技术是企业的核心竞争力所在。企业在培训员工前，应强调专有技术的重要性，并与员工签订相应的保密协议，增强员工的保密意识，运用法律手段保护企业的专有技术，维护企业的利益。

    5．对于资金投入较大的培训项目，可实行“有偿化”。有偿化的培训，是让员工在先期培训中，施行预垫付部分培训资金。主要是针对学历培训，以及赴国外进修、考察等动用较大资金的培训项目，而采取的培训管理模式。

    6．完善员工培训与使用机制。在实施培训规划的基础上，健全完善员工培训与使用机制。将参加培训并掌握了新技能的员工切实放到需要的岗位上，做到学以致用。同时，健全和完善员工的后培训跟踪考核机制，以确保培训成果的转化和应用。

（二）事中培训风险的控制

    1．依法维护企业的利益。对参加培训的员工，可采取建立劳动与培训关系，即与员工签订培训合同，明确员工参加培训后须为企业服务的年限，或延长服务的期限，对违反合同规定的员工，须向企业赔偿相应的损失，或受到合理合法的制裁等方式，依法维护企业的利益。

    2．结合实际做好培训需求分析，确定培训内容和培训对象。由于培训需求分析是判断是否需要培训及确定培训内容的过程。在规划与设计培训项目前，培训管理部门应对培训对象的培训目标、知识和技能内容项等进行系统分析评估。通过进行对问题调查和诊断、关键因素分析、趋势预测等活动，找出实际工作与理想目标差距的原因，分析员工的知识、态度和技能与问题产生的关键影响因素，从而得出培训需求。培训需求分析在培训管理运作模式中具有不可替代的作用（见图1）。在确定符合实际的培训内容时，要从实用化的能力培训向综合素质提高转变，培训部门应该有针对性地对培训内容进行调整，一方面，确保内容的实用性，分门别类，按不同岗位、不同学历、不同技能要求安排。另一方面，还要增加员工人格健康及企业文化等方面的内容。在企业中，由于员工所处的岗位和专业的不同，工作要求也不尽相同。如，结合操作技能人员的特点，通过培训，提高操作技能人员的操作熟练程度，提高整体工作效率。结合企业研究型员工和工作创新性对员工要求较高的特点，通过培训，使员工胜任具有挑战性的工作内容。结合企业中高层管理人员的特点，注重对企业忠诚度的培训等。

图1系统型培训管理运作模式图

    3．在培训需求分析的基础上制定出切合实际的培训方案。首先，培训方案的制定，应根据企业对技术进步要求，做出预测分析设计，以适应企业发展的需要。其次，培训方案设计要服从企业生产和发展的需要。培训的目标必须与企业的使命、目标和策略相一致。最后，培训方案应符合岗位的技能、知识要求，满足员工需求。

    4．培训方法和手段要恰当。在选择培训方法和手段时，要结合成年人在心理和生理上已经成熟等特点的实际，采取不同的培训方式，或将不同的培训方式组合后的形式，开展培训工作。

    5．充分利用社会力量开展安全培训。对于企业开展的特殊需求的安全培训，可与学院或咨询公司合作开展安全培训工作，以解决企业发展所需。在选择合作的学院或机构时，应选择具有一定经验和声誉的机构或学院开展培训合作，以便掌握和了解其培训实力。

    6．建立有效的激励机制。一方面，企业将经过安全培训提升了技能水平的员工，进行岗位和薪酬的调整，使优秀员工有更多的晋升机会，实现正激励。另一方面，企业应将培训与员工的个人发展联系起来，开展管理层和老员工的培训，提高员工队伍的稳定性。

    （三）后培训风险的控制检查与改进开展严格细致的后培训评估工作。后培训评估工作是企业安全培训中的一项重要活动，是达到培训目标，扩大培训成效的重要环节。但是，往往被企业忽略。设立评估指标，要将培训内容、员工的满意度、员工的培训效果和后培训的企业绩效提升情况等内容纳入其中。评估应采取全方位的动态评估方式，发现问题，及时完善，使培训真正收到实效。

    总之，要正确认识员工培训风险，运用科学的手段和工具去识别员工培训风险，有针对性的制定合理的应对措施控制和防范员工培训风险，才能减轻或避免员工培训风险给企业人力资源发展带来的不利影响，才能确保企业健康发展。